Il licenziamento del lavoratore subordinato

Il licenziamento del lavoratore subordinato

Inquadramento generale

Per licenziamento si intende, nell’ambito di un rapporto di lavoro subordinato, la circostanza in cui il datore di lavoro decidere di interrompere volontariamente il rapporto contrattuale con il lavoratore.

In origine vi era piena libertà di recedere dal rapporto di lavoro sia per il lavoratore che per il datore di lavoro, l’unica forma di tutela per le parti era rappresentata dal preavviso, peraltro sostituibile con un’apposita indennità economica.

Oggi, la libera possibilità di recesso dal contratto di lavoro ad opera del datore di lavoro permane solo in pochi casi: ai dirigenti, ai lavoratori in prova, ai lavoratori domestici, agli atleti professionisti e ai lavoratori ultrasessantacinquenni in possesso dei requisiti pensionistici. 

Al di fuori dei casi in cui resta possibile il recesso ad nutum (senza, quindi, che la motivazione abbia rilevanza) sopracitati, nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato le possibilità di licenziamento, sottostanno al rispetto di alcuni requisiti sia sostanziali che formali.

I requisiti sostanziali sono rappresentati dalla sussistenza di una giusta causa (come per il licenziamento nel contratto a tempo determinato), di un giustificato motivo soggettivo o di un giustificato motivo oggettivo.

 Per quanto concerne, invece, il contratto a tempo determinato il licenziamento è possibile solo per motivi disciplinari e, in particolare, solo per giusta causa e per motivi collegati all’azienda («impossibilità sopravvenuta della prestazione», l’evento che ha reso impossibile la prosecuzione del rapporto, pur se prevedibile, non era evitabile – calo di commesse o alla cessazione del ramo d’azienda). 

Il licenziamento per giusta causa

La giusta causa è rappresentata da qualsiasi causa che impedisca la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro.

Essa attiene alla condotta del lavoratore e comprende sia le violazioni gravi degli obblighi contrattuali che gli altri fatti idonei a ledere in maniera irreparabile il legame di fiducia.

Proprio l’impossibilità di proseguire il rapporto di lavoro fa sì che il licenziamento per giusta causa sia svincolato dall’obbligo di preavviso, la sua legittimità, tuttavia, è subordinata alla immediatezza e alla tempestività della sua adozione.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Esso si estrinseca in un inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore che deve essere rilevante, ovverosia di non scarsa importanza rispetto agli interessi datoriali.

Anche il licenziamento per giustificato motivo soggettivo deve essere tempestivo ed immediato; a differenza del licenziamento per giusta causa, però, soggiace all’obbligo di preavviso, la cui durata è disciplinata dalla contrattazione collettiva.

Sia il licenziamento per giusta causa che il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si configurano come licenziamenti disciplinari, con la conseguenza che ad essi deve applicarsi la procedura prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori ossia che, prima di irrogarli, il datore di lavoro deve procedere a una preventiva e specifica contestazione dell’addebito e garantire la difesa del lavoratore.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il giustificato motivo oggettivo, infine, si identifica in ragioni inerenti all’attività produttiva o all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Gli interessi dei lavoratori alla conservazione del posto di lavoro, insomma, vengono meno non solo in presenza di un inadempimento (grave o notevole) degli stessi ma anche dinanzi ad esigenze tecnico-produttive e a scelte organizzative dell’impresa.

Chiaramente tali cause devono effettivamente sussistere ed essere alla base del recesso datoriale, altrimenti quest’ultimo non sarebbe possibile.

Anche situazioni e vicende personali dei lavoratori possono venire in rilievo come giustificati motivi oggettivi di licenziamento, ma solo quando incidano in qualche modo sul corretto funzionamento dell’organizzazione aziendale (casi di sopravvenuta inidoneità fisica).

Secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale, il datore di lavoro, prima di procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, deve verificare che il lavoratore non possa essere utilizzato in altre posizioni equivalenti. 

Si parla, a proposito, di obbligo di repechage, che rende tale tipologia di licenziamento l’ultima possibilità percorribile.

Anche il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è subordinato al preavviso.

I requisiti formali del licenziamento

I requisiti formali riguardano essenzialmente la forma e il contenuto dell’atto di recesso.

In particolare, il datore di lavoro, sia esso imprenditore o non imprenditore, deve innanzitutto comunicare il licenziamento al prestatore di lavoro per iscritto contenente i motivi che lo hanno determinato.

In mancanza di tali requisiti, il recesso datoriale è inefficace.

Termini per impugnare il licenziamento

Il lavoratore che ritenga di aver subito un licenziamento illegittimo è tenuto ad impugnarlo, a pena di decadenza, entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la sua volontà. 

L’impugnazione, peraltro, è inefficace se nei centottanta giorni successivi non è seguita dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.

Se la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano stati rifiutati o non si sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo, a pena di decadenza.

Si sottolinea che l’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento grava in capo al datore di lavoro, così come su di esso grava la prova dei requisiti dimensionali ove rilevante ai fini della tutela (inversione dell’onere della prova).

Al lavoratore resta semmai l’onere della prova circa l’eventuale carattere discriminatorio del licenziamento impugnato.

La revoca del licenziamento

La riforma Fornero del 2012 ha introdotto nel nostro ordinamento la possibilità di revoca del licenziamento da parte del datore di lavoro.

La revoca, in particolare, deve essere effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del licenziamento e produce l’effetto di ripristinare il rapporto di lavoro senza soluzione di continuità.

Il lavoratore, dunque, ha diritto a ricevere la retribuzione maturata nel periodo precedente la revoca.